Mesmo com mais mulheres no mercado formal e maior fiscalização, trabalhadoras ainda recebem cerca de 20% menos que os homens. Para CUT, lei é avanço histórico, mas mudança cultural segue indispensável
Três anos após entrar em vigor, a
Lei nº 14.611/2023, conhecida como Lei da Igualdade Salarial, consolidou-se
como um dos principais instrumentos de combate à discriminação no mercado de
trabalho brasileiro. A legislação tornou obrigatória a igualdade de salários e
de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que exerçam trabalho de
igual valor ou desempenhem a mesma função, além de estabelecer mecanismos de
transparência salarial e fortalecer a fiscalização das empresas.
Embora represente um marco na
promoção da igualdade de direitos, os dados mais recentes mostram que
transformar a lei em realidade ainda é um desafio. O 5º Relatório de
Transparência Salarial, divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE),
revela que a diferença média de remuneração entre homens e mulheres no setor
privado permanece em 21,3%, praticamente estável em relação ao início da
vigência da norma.
Ao mesmo tempo, houve avanços
importantes. O número de mulheres com emprego formal cresceu 11% desde a
implementação da lei, passando de 7,2 milhões para 8 milhões de trabalhadoras.
Entre as mulheres negras, o crescimento foi ainda maior, de 29%. Apesar disso,
elas continuam entre as mais afetadas pela desigualdade salarial e pela
concentração em ocupações de menor remuneração. Veja mais dados ao
final da matéria
Em maio deste ano, outro passo
importante reforçou a segurança jurídica da legislação. O Supremo Tribunal
Federal (STF) confirmou, por unanimidade, a constitucionalidade da Lei da
Igualdade Salarial, entendendo que as medidas de transparência remuneratória
não violam o direito à privacidade das empresas nem dos trabalhadores, desde
que observadas as regras da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
Mais do que salários iguais
Além de determinar remuneração
equivalente para funções idênticas, a Lei 14.611 estabelece uma série de
medidas voltadas à promoção da igualdade de oportunidades. Entre elas estão a
publicação periódica de relatórios de transparência salarial por empresas com
mais de cem empregados, o fortalecimento da fiscalização trabalhista, a
aplicação de sanções em caso de discriminação e o incentivo à adoção de
políticas internas de diversidade e inclusão.
Na avaliação da secretária da
Mulher Trabalhadora da CUT, Amanda Corcino, a legislação representa uma
conquista histórica, mas está longe de resolver, sozinha, um problema que tem
raízes profundas na sociedade brasileira.
"A realidade hoje no Brasil
é de que ainda a gente tem um caminho grande a percorrer. A aprovação da Lei
foi um avanço significante, mas para virar uma realidade mesmo, é preciso
'casar' as políticas públicas com ações da sociedade e das empresas em suas
políticas salariais", afirma.
No que diz respeito à sociedade,
Amanda reforça que é preciso enfrentar a desigualdade salarial exige também
discutir a divisão sexual do trabalho e a forma como as atividades
desempenhadas pelas mulheres são historicamente desvalorizadas.
Já no que se refere às relações
no mercado de trabalho, ela defende que a construção da igualdade depende não
apenas da existência da lei, mas também do compromisso das empresas com
mudanças internas. "É ter políticas públicas que garantam a igualdade, mas
as empresas, em si, têm o dever de desenvolver campanhas para que se possa ter
uma cultura empresarial de valorização e oportunidades. Para além da igualdade,
é preciso ter as mesmas oportunidades."
Papel da fiscalização e da
negociação coletiva
Para a dirigente da CUT, a
efetividade da lei depende de fiscalização permanente e da atuação das
organizações sindicais.
“É de suma importância termos uma
lei, mas o movimento sindical também atua nas negociações salariais, cobra das
empresas que cláusulas específicas sobre o tema façam parte dos acordos e
convenções coletivas de trabalho. É a nossa força, o nosso instrumento para
garantir os direitos fundamentais das mulheres", diz Amanda.
Ela destaca que os relatórios de
transparência salarial precisam continuar sendo divulgados para permitir que a
sociedade acompanhe a evolução dos indicadores e cobre mudanças.
"Novamente mostrar que
desigualdade salarial perdura. É preciso divulgar esses dados, fiscalizar e
cobrar as empresas para cumprirem a Lei. E o movimento sindical tem papel
importante nesta tarefa."
Desigualdade tem origem
estrutural
Especialistas apontam que a
persistência da diferença salarial está ligada a fatores estruturais. Embora as
mulheres tenham ampliado sua participação no mercado formal, continuam
sub-representadas em cargos de liderança e concentram-se, com maior frequência,
em ocupações de menor remuneração.
Outro obstáculo é a distribuição
desigual das responsabilidades familiares e domésticas. "Os homens acabam
tendo mais tempo para se dedicar às atividades do que as mulheres",
observa Amanda.
Ela acrescenta que a sociedade
ainda atribui às mulheres a maior parte das tarefas de cuidado, fator que
interfere diretamente nas oportunidades de crescimento profissional.
"A mulher é subestimada
porque a sociedade ainda relega a ela a questão dos cuidados. É porque ela vai
ter filho, porque vai ter que cuidar de alguém doente em casa, porque tem a
jornada doméstica, ou seja, todos esses conceitos que já deveriam ter sido
superados com a divisão justa de tarefas entre homens e mulheres – a questão da
responsabilidade compartilhada que é algo que ainda precisamos avançar."
O cenário é ainda mais desigual
para as mulheres negras, que permanecem entre os grupos com menores rendimentos
do mercado de trabalho, evidenciando que gênero e raça continuam produzindo
efeitos combinados sobre a desigualdade.
Igualdade salarial também
combate a violência contra as mulheres
Para Amanda Corcino, discutir
igualdade salarial significa também enfrentar uma das bases da violência de
gênero.
"É muito importante que a
sociedade tenha consciência de que a igualdade no mercado de trabalho caminha
lado a lado – ela é essencial – para o combate à violência contra a mulher. Não
somente por tratar a desigualdade como uma das formas de violência, mas também
porque empodera e promove independência financeira às mulheres, sendo essa uma
luta feminista histórica", diz a dirigente
Ela ressalta que, embora ainda
exista um longo caminho até que a igualdade seja efetivamente alcançada,
políticas públicas como a Lei da Igualdade Salarial são fundamentais para
promover mudanças concretas.
"Em que pese haver muito que
caminhar para que realmente a igualdade seja uma realidade, políticas públicas
desse peso são absolutamente essenciais para a luta das mulheres."
Amanda também chama atenção para
a importância da participação política na construção e manutenção de direitos.
"Importante também ter em
mente que essas políticas somente acontecem quando temos no Legislativo e no
Executivo representantes que lutem por essas pautas. De olho no pleito, é
importante dizer que é preciso saber escolher quem realmente nos representa."
Mais dados
Levantamentos feitos pelo governo
federal por meio do Relatório Nacional de Transparência Salarial e de Critérios
Remuneratórios do Ministério do Trabalho e Emprego; pelo Novo CAGED (Cadastro
Geral de Empregados e Desempregados); e pelo DIEESE (Departamento
Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos) mostram o quadro das
diferenças salariais e a evolução desde a promulgação da lei. Abaixo, recortes
sistematizados, com destaque para raça, hierarquia profissional, setor de
ocupação e geografia.
1.
Recorte por raça e cor
· Crescimento
na ocupação: Houve um salto de 29% na presença de mulheres
negras (pretas e pardas) nas empresas, passando de 3,2 milhões para
4,2 milhões de trabalhadoras.
· Desigualdade
de rendimento: As mulheres negras recebem, em média, 68% da
remuneração dos homens não-negros.
· Comparação
entre mulheres: As mulheres negras ganham apenas 66,7% do que
recebem as mulheres não-negras.
· Salário
de contratação: O salário médio de admissão das mulheres negras (R$
1.566,00) equivale a 82% da média geral de contratação.
2.
Recorte por hierarquia e nível educacional
Os dados mostram que a
desigualdade aumenta conforme sobe o nível de qualificação e poder de decisão:
· Cargos
de Direção e Gerência: Mulheres ganham 27% menos que
os homens nessas posições.
· Nível
Superior: É onde reside a maior disparidade, com as mulheres
recebendo 31,2% menos que os homens em funções que exigem essa
formação.
3.
Recorte por Setor e Ocupação
A disparidade salarial varia
conforme o tipo de atividade exercida:
· Serviços
Administrativos: Setor com a menor desigualdade, onde as
mulheres recebem 80,5% do salário dos homens.
· Cargos
Técnicos e Operacionais: Apresentam as piores distorções,
com as mulheres recebendo apenas dois terços (cerca de 66%) da
remuneração masculina.
4.
Recorte geográfico
O 5º Relatório de Transparência
Salarial detalha o cenário por estados:
· Menor
desigualdade: Acre (91,9% de paridade), Piauí (92,1%) e Distrito
Federal (91,2%).
· Maior
desigualdade: Espírito Santo (70,7%), Rio de Janeiro (71,2%) e Paraná
(71,3%).
5.
Recorte por políticas afirmativas
As fontes também sistematizam o
comportamento das empresas em relação à promoção da igualdade:
· Apenas 48,7%
das empresas declararam adotar políticas internas específicas para a
promoção de mulheres a cargos de direção e chefia.
Esses recortes indicam que a
desigualdade no Brasil é estrutural e interseccional, sendo
agravada quando se cruzam os fatores de gênero e raça, ou quando se analisa o
topo da pirâmide corporativa.
*Matéria finalizada com
revisão de Inteligência Artficial
Fonte: https://www.cut.org.br
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